Protocolo de actuación ante situaciones de acoso sexual y violencia laboral

Con este objetivo, proponemos la consideración de un protocolo que establecezca pautas procedimentales. Por razones de practicidad, hemos dividido este protocolo en dos ámbitos de actuación: preventivo y sancionatorio.

 

Ámbito preventivo

Es recomendable que los empleadores planifiquen e implementen acciones de capacitación y comunicación/notificación, conforme se detalla.

1. Capacitación, orientada a que los trabajadores conozcan los fundamentos básicos de las normas legales que castigan, limitan, condicionan o neutralizan las SASVT.

Sin perjuicio del principio general de que la ley se presume conocida, es siempre aconsejable capacitar en forma práctica a los empleados y otros funcionarios sobre temáticas relevantes que afectan al personal y al empleador.

 

La legislación laboral argentina, de diverso rango y jerarquía, protege el derecho de las personas a trabajar en relación de dependencia en ambientes sanos, en los cuales los empleadores y sus representantes garanticen el total respeto de la integridad psicofísica de los dependientes. El conjunto de normas y principios aplicables obliga a quienes ejercen el poder de dirección y administración de una empresa a abstenerse de llevar a cabo determinadas conductas encuadrables en un amplio rango que abarca desde aquellas más ostensiblemente reprochables, como otras que, si bien en apariencia podrían ser en principio más “leves” o hipotéticamente tolerables conforme determinados patrones socioculturales, suelen ser vehículos idóneos para conducir a situaciones o conductas posteriores, claramente encuadrables en las situaciones prohibidas.

 

En este aspecto, se recomienda capacitar al personal sobre los aspectos fundamentales de la normativa aplicable y los ejemplos más frecuentes de situaciones consideradas prohibidas, inapropiadas o notoriamente desaconsejadas dentro del ámbito laboral, y las consecuencias humanas y legales que la incursión en tales actos podría tener.

2. Comunicación/notificación de los reglamentos o disposiciones internas de la empresa que, dentro del marco de las disposiciones legales anteriormente referidas, canalizan su efectiva aplicación a una empresa en particular, ya sea mediante la imposición de procedimientos específicos, sugerencias o meros avisos sobre cuáles son los estándares de conducta que la compañía, como empleador, considera exigibles en el ámbito laboral.

En este ámbito, se informará a cada empleado el reglamento interno de conducta (o instrumento de similares características, independientemente de su denominación formal), por escrito, entregándole un ejemplar que condense las normas legales y contractuales aplicables, dejando constancia de su notificación en el legajo, con firma del empleado en cada hoja.

Ámbito sancionatorio

El empleador debería tener implementado previamente un sistema de investigación, relacionado con el área de gestión de recursos humanos o dentro de ella, que sea capaz de reaccionar rápidamente ante una aparente SASVT.

 

Para ello, es necesario que se brinde específicamente a los jefes, supervisores, gerentes y directores una capacitación de características similares a la referida para el ámbito preventivo, pero con mayor profundidad, al revestir dicho personal la condición de representante del empleador en lo relacionado con el ámbito laboral.

 

El protocolo debe garantizar lo siguiente:

• La existencia de un canal a través del cual se pueda realizar una denuncia, con garantías razonables de confidencialidad, reserva y cobertura contra represalias.

• La activación de un procedimiento de investigación liminar —o “quick scan”—, que permita concluir la verosimilitud de los hechos planteados.

• La implementación de entrevistas con la víctima de las acciones prohibidas, y también con el denunciado como su autor.

• Si se justifica desde el punto de vista legal, la realización de una investigación interna formal, ajustada a las exigencias y limitaciones legales vigentes, que permita la recolección de elementos probatorios susceptibles de esclarecer los hechos y —de ser necesario— ser expuestos ante una autoridad judicial.

• La adopción de medidas orientadas al inmediato cese de la situación disvaliosa y/o las conductas inapropiadas.

• La adopción de las medidas razonables que, en el marco de lo autorizado por la legislación laboral vigente, el empleador estime procedentes para justificar el cumplimiento de las obligaciones propias de su condición. Dentro de este amplio espectro, se incluyen la modificación (consensuada) de la función o lugar de trabajo de las personas afectadas, la formulación de un apercibimiento, suspensión o eventualmente el despido, con o sin invocación de causa, según lo ameriten las circunstancias del caso. En situaciones extremas el empleador podrá evaluar la necesidad o conveniencia de efectuar una denuncia penal, previo análisis de las consecuencias previsibles de una medida de estas características.

Recordemos que los actos de los dependientes pueden generar responsabilidad para el empleador. Es importante actuar diligentemente para prevenir situaciones que afecten el ambiente de trabajo y sobre todo a los dependientes y, en caso de detectar posible conductas cuestionables, tomar las medidas pertinentes en tiempo y forma.