La figura del “mobbing” o acoso moral. Su admisión como causal de despido indirecto

¿Qué entendemos cuando hablamos de mobbing? En una primera aproximación, el mobbing podría ser definido como aquella acción en la que una persona o grupo ejerce sistemáticamente una fuerte violencia psicológica sobre otra, perturba sus actividades laborales y destruye su reputación, hasta el logro del abandono del trabajo.

La persecución puede provenir tanto de uno o varios colegas del empleado, como por parte de la empresa, caso en el que esta conducta se configurará como bossing o mobbing vertical, tal como lo ha reconocido la doctrina.

En el caso “Dufey” el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro hizo lugar al planteo de una trabajadora –que alegó “maltrato psicológico” o mobbing como causal de despido indirecto– al declarar la nulidad de la sentencia de cámara que había rechazado previamente el planteo.

La actora se presentó ante la Justicia luego de dar por terminada la relación laboral, alegando haber sido objeto de “persecución psicológica, tensiones y descalificaciones”, al considerar que había sido sometida a cumplir tareas propias de una categoría superior que le eran ajenas a su actividad habitual y que desconocía la contraprestación salarial que le correspondía efectivamente.

Ante la “persecución laboral, tensiones y descalificaciones de que habría sido víctima”, la trabajadora solicitó periódicas licencias motivadas en causas psicológicas, certificadas por la psicóloga de la empresa. Durante ese período, la demandada la intimó a retomar sus tareas bajo apercibimiento de abandono de trabajo. Sin embargo, la actora no se reintegró y, en cambio, se consideró despedida por “grave injuria laboral” (despido indirecto). Como no existe legislación específica sobre el tema, la figura se subsumió en la de “injurias graves” por mobbing, que se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles y técnicas de desestabilización contra un trabajador que desarrolla, como consecuencia, graves problemas psicológicos duraderos.

La Cámara rechazó el reclamo de diferencias salariales e indemnizaciones derivadas del despido indirecto más un plus por los daños y perjuicios sufridos como consecuencia del maltrato psicológico al que se consideró sometida la actora.

El Superior Tribunal de Río Negro hizo lugar al recurso de casación y declaró la nulidad de la sentencia de Cámara, atento a que ésta careció de la debida fundamentación exigida por normas procedimentales vigentes. Consideró que la Cámara incurrió en arbitrariedad e incongruencia en la ponderación del plexo probatorio en cuanto a la acreditación de la grave injuria de la invocada persecución, o mobbing, al omitir considerar y resolver sobre prueba esencial. Consecuencia de ello, entendió la valoración de la situación persecutoria por parte de la empresa demandada como causal de autodespido en función del mobbing y ordenó que se dictara un nuevo pronunciamiento.

Este fallo es el primero en reconocer la figura del mobbing por parte de uno de nuestros tribunales. Por ello consideramos que debe ser tenido en cuenta, ya que con respecto a esta figura en nuestro país hay un vacío legal en el derecho laboral. Sin perjuicio de ello, la Ley Nº 1.225 –aplicable al personal de los Poderes de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires– da un concepto amplio de esta figura y la considera como “aquella acción ejercida sobre un trabajador que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social de éste mediante amenaza, abuso de poder, acoso, acoso sexual, maltrato físico o psicológico, social u ofensa ejercida sobre un/a trabajadora”. Es importante tener en cuenta, también, que esta normativa define el concepto de “maltrato psíquico y social” como aquella hostilidad continua y repetida del jerárquico, en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica, y menciona al sólo efecto enunciativo determinadas conductas que configurarían este maltrato.

Actualmente, varios tribunales extranjeros han adoptado la figura del mobbing, por ejemplo, Italia. Esta figura también es aceptada por la doctrina comparada. Si sumamos estos datos al hecho de que ya contamos con un antecedente legislativo, y ahora jurisprudencial, del reconocimiento de esta situación en nuestro país, existe una alta probabilidad de que nuestros tribunales comiencen a adoptar decisiones similares a la que nos ocupa en el fallo “Dufey”. Máxime cuando es amplia la doctrina que considera que las diversas manifestaciones de acoso psicológico deben ser encuadradas como incumplimientos contractuales del empleador a sus deberes de buena fe, de obrar como “buen empleador”, actuando con espíritu de colaboración, solidaridad y previsión. Desde luego, un concepto tan amplio podría llevar a que se consideren configurativas de acoso psicológico actitudes que distan mucho de serlo, con el consecuente riesgo que podría surgir con esta causal como objeto principal de los litigios.

En síntesis, teniendo en cuenta lo expresado, es de esperar el prudente criterio de los jueces en el análisis de los reclamos vinculados con el mobbing a efectos de que no se desnaturalice la aplicación de esta figura.