Reforma laboral: cambios en las condiciones de trabajo

La reciente Ley de Modernización Laboral, publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026, introdujo diversas modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo 20744 (LCT). Entre ellas, se reformó el artículo 66. En él se regula la facultad del empleador de introducir cambios en las condiciones de trabajo, conocida tradicionalmente como ius variandi.

Esta facultad constituye una manifestación del poder de dirección del empleador y le permite modificar unilateralmente ciertos aspectos de la prestación laboral para adaptarla a las necesidades organizativas de la empresa. Sin embargo, históricamente el ejercicio de esta facultad estuvo sujeto a una serie de límites legales que buscaban evitar cambios arbitrarios o abusivos.

La reforma recientemente sancionada modifica estos parámetros y redefine el alcance de los supuestos en los cuales se considera configurado un ejercicio abusivo del ius variandi. Así, introduce cambios relevantes tanto en los requisitos para la validez de las modificaciones como en las vías de reacción disponibles para el trabajador.

 

El régimen anterior del artículo 66 de la LCT

Con anterioridad a la reforma, el artículo 66 de la LCT establecía que el empleador podía introducir cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo siempre que dichos cambios no implicaran un ejercicio irrazonable de esa facultad, no alteraran modalidades esenciales del contrato y no causaran perjuicio material ni moral al trabajador.

En este contexto, la jurisprudencia laboral interpretó que estos requisitos debían verificarse de manera acumulativa para considerar legítimo el ejercicio del ius variandi. En particular, se entendía que la modificación debía responder a una necesidad funcional u organizativa de la empresa y, al mismo tiempo, no generar perjuicios económicos o extrapatrimoniales para el trabajador.

Asimismo, el régimen anterior contemplaba un mecanismo procesal específico para cuestionar judicialmente una modificación unilateral del contrato. En caso de considerar que la medida constituía un ejercicio abusivo del ius variandi, el trabajador podía promover una acción sumarísima solicitando la restitución de las condiciones laborales previamente vigentes, sin necesidad de extinguir el vínculo laboral.

 

Modificaciones introducidas por la Ley de Modernización Laboral

La reforma del artículo 66 introduce una redacción significativamente más concisa y redefine los límites al ejercicio de esta facultad empresarial.

El nuevo texto establece que el empleador puede introducir cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo siempre que tales modificaciones no alteren modalidades esenciales del contrato ni causen perjuicio material al trabajador.

De esta manera, la reforma elimina dos de los elementos que históricamente habían sido considerados como límites al ius variandi: por un lado, el requisito de que la medida no implique un ejercicio irrazonable de la facultad y, por el otro, la referencia al perjuicio moral o extrapatrimonial.

En consecuencia, el análisis de la validez de una modificación contractual se concentra ahora en dos parámetros principales: el cambio no debe afectar elementos esenciales del contrato de trabajo y no debe generar un perjuicio económico o material para el trabajador.

 

Supresión de la acción sumarísima de restablecimiento de condiciones

Otro cambio relevante introducido por la reforma es la eliminación del mecanismo procesal que permitía al trabajador solicitar judicialmente la restitución de las condiciones laborales previas mediante una acción sumarísima.

Bajo el régimen vigente, cuando el empleador disponga medidas que excedan los límites establecidos por el artículo 66, el trabajador deberá intimar previamente al empleador para que deje sin efecto la modificación. Si dicha intimación no es atendida, la norma establece que el trabajador podrá considerarse despedido sin causa.

De esta forma, el nuevo esquema elimina la posibilidad de cuestionar judicialmente el cambio manteniendo vigente la relación laboral y limita las opciones del trabajador a aceptar la modificación o extinguir el vínculo laboral mediante un despido indirecto.

 

Alcance práctico de la reforma

Las modificaciones introducidas al artículo 66 parecen orientadas a dotar de mayor previsibilidad el ejercicio del ius variandi y a reducir el margen de litigiosidad asociado a este tipo de conflictos.

En particular, la eliminación de conceptos de interpretación amplia —como la razonabilidad de la medida o el perjuicio moral— tiende a restringir los supuestos en los cuales una modificación puede ser considerada abusiva. Asimismo, la supresión de la acción sumarísima de restablecimiento de condiciones reduce las instancias procesales disponibles para cuestionar este tipo de decisiones empresariales.

En términos prácticos, el nuevo régimen podría facilitar la implementación de cambios organizativos dentro de las empresas, siempre que estos no impliquen una alteración de elementos esenciales del contrato ni generen perjuicios económicos para el trabajador.

 

Consideraciones finales

La reforma del artículo 66 de la LCT redefine los límites del ejercicio del ius variandi y simplifica el esquema normativo que regula las modificaciones unilaterales de las condiciones de trabajo.

Si bien la facultad del empleador para introducir cambios en la forma y modalidades de la prestación laboral continúa existiendo, el nuevo texto legal delimita de manera más concreta los supuestos en los cuales dicha facultad puede considerarse abusiva.

En este sentido, la reforma reduce el alcance de los controles judiciales sobre este tipo de decisiones empresariales y redefine las alternativas disponibles para el trabajador frente a una modificación contractual. De este modo, se consolida un régimen que privilegia la continuidad del poder de organización empresarial dentro de los límites esenciales del contrato de trabajo.