Improcedencia del despido con justa causa por uso indebido del correo electrónico

El 17 de febrero de 2017, la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Pérez, Pablo Martín c/ Sprayette SA y otro s/ despido”, confirmó la sentencia de primera instancia en lo que respecta a la causal invocada, pues consideró que era desproporcionado el despido por el uso personal de la cuenta de correo electrónico laboral durante la jornada de trabajo, entre otras cuestiones discutidas en el caso.

Para arribar a tal conclusión, el tribunal sostuvo que:

1. El hecho imputado vinculado al uso personal de la cuenta de correo electrónico laboral “no configura un incumplimiento de magnitud suficiente como para justificar la aplicación de la máxima sanción” prevista por el ordenamiento laboral.
2. El empleado trabajó más de diez años sin que fuera sancionado previamente con medidas disciplinarias progresivas adecuadas.
3. No cualquier incumplimiento autoriza el despido con justa causa, sino que “debe tener entidad suficiente para impedir la prosecución del vínculo”.
4. El análisis de la justificación del despido ante el incumplimiento del empleado “deberá ser analizado pormenorizadamente, teniendo en cuenta para ello las circunstancias del caso y los antecedentes del trabajador”.

La jurisprudencia en materia de derecho laboral entiende en forma pacífica que el correo electrónico proporcionado por el empleador es una herramienta de trabajo, cuya finalidad es el cumplimiento de las labores del trabajador. Sin perjuicio de ello, debe analizarse en cada caso en concreto el incumplimiento atribuible al empleado y las sanciones que podrían ser aplicables.

En este sentido, conforme lo resalta este fallo, el despido con justa causa es la máxima sanción que puede imponer el empleador; por lo tanto, para que sea procedente, el empleado debe cometer una injuria o incumplimiento contractual que, por su gravedad, torne imposible la continuidad del vínculo. La valoración de dicha causa corresponde a los jueces.

Asimismo, debe tenerse presente que los principios aplicables en materia de sanciones –notificación por escrito, proporcionalidad, razonabilidad y contemporaneidad– son aplicables al despido con justa causa.

Esta sentencia en particular no analiza ni se expide respecto del control del uso del correo electrónico laboral por parte del empleador en el ámbito laboral, por no ser objeto de conflicto entre las partes. Sin embargo, destacamos que dicho control tampoco es cuestionado u objetado en ninguna de las instancias.