El reciente caso Bărbulescu del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y su impacto en el control de las comunicaciones electrónicas en el ámbito laboral

El caso que analizamos, “Bărbulescu c. Rumanía”, enfrentó a un exempleado de una empresa privada, con Rumanía, en el marco de un despido por uso para fines personales de una cuenta de mensajería instantánea de Yahoo! creada para el cumplimiento de las obligaciones laborales.

En ese contexto, y ante el rechazo de los tribunales locales de Rumanía del pedido de reinstalación e indemnización, la Gran Cámara debía determinar si dicho Estado había cumplido con el artículo 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos (la “Convención”), de conformidad con el cual, “toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia”, precepto que resulta similar al mandato de inviolabilidad del domicilio, de la correspondencia epistolar y de los papeles privados conforme el artículo 18 de nuestra Constitución Nacional.

Para resolver en este tema, sobre el cual en palabras de la Gran Cámara “no existe consenso en Europa”, entre otras cuestiones, la Gran Cámara tuvo en consideración los comentarios presentados por: (i) el Gobierno de Francia, quien indicó que el empleador puede monitorear la correspondencia y la información de los empleados en un grado razonable y sujeto a ciertas condiciones, haciendo énfasis en la necesidad de que los empleados sean previamente avisados de dicho control o monitoreo; y (ii) la Confederación Europea de Sindicatos, quien también hizo referencia a la necesidad del consentimiento o, al menos, la notificación previa al empleado.

Asimismo, a fin de arribar a su decisorio, la Gran Cámara analizó las siguientes circunstancias:

• La existencia de una política interna respecto del uso de las comunicaciones electrónicas.
• Si el empleado había sido informado en forma previa al monitoreo respecto del control que realizaría el empleador (el cual incluso podría implicar que el empleador accediera al contenido de sus comunicaciones) y del alcance de dicho control.
• Si la política interna otorgaban al empleado una expectativa razonable de privacidad.
• Cuál era el grado de intrusión en la privacidad del empleado.
• Si existían justificaciones legítimas por parte del empleador a fin de monitorear las comunicaciones privadas.

En el caso en particular, si bien el empleador contaba con una política que prohibía cualquier tipo de comunicación privada en horas de trabajo, la cual había sido firmada por el empleado, los términos y condiciones incluidos en dicha política no establecían la posibilidad de control o monitoreo por parte del empleador ni el alcance que dicho control tendría.

En este sentido, las políticas internas tienen como efecto que los empleados dejen de tener algún tipo de expectativa de privacidad, ya sea sobre la base del derecho general o sobre regímenes de protección de datos personales, respecto de los documentos y comunicaciones que desarrollan haciendo uso de las herramientas electrónicas de trabajo provistas por el empleador, por supuesto, con las limitaciones de razonabilidad que exigen los tribunales.

En virtud de las consideraciones antes mencionadas, el voto mayoritario de la Gran Cámara determinó que:

• La normativa relacionada con la inviolabilidad de la correspondencia y la intimidad de la vida privada resulta aplicable a las comunicaciones en el ámbito laboral.
• En el caso en análisis, hubo una violación al artículo 8 de la Convención.
• Sin perjuicio de lo antedicho, no existió un nexo causal entre la violación antes mencionada y el daño pecuniario solicitado por el Sr. Bărbulescu, por lo que se desestimó el pedido de dicha reparación.
• Por último, la constatación de la violación constituye satisfacción justa y suficiente por cualquier daño que pueda haber sufrido.

A modo de conclusión, resulta de interés destacar particularmente que la Gran Cámara no rechaza la posibilidad de que el empleador controle o monitoree las comunicaciones electrónicas de sus empleados, sino que dictamina que dicho control o monitoreo debe cumplir con ciertas condiciones y limitaciones (por ejemplo, que el control sea limitado en el tiempo, que se realice sobre las herramientas provistas para el desarrollo de sus tareas, como el e-mail o la mensajería laboral, el uso del servicio de internet provisto por el empleador, entre otras), y, más importante aún, se exige el consentimiento o, al menos, el aviso previo a los empleados de la existencia y el alcance del control que efectuará el empleador.

La sentencia de la Gran Cámara en el caso Bărbulescu pone de relieve la necesidad de que exista un adecuado balance o armonía entre los derechos del empleado respecto de su vida privada y su correspondencia, y el interés y la necesidad del empleador de controlar el desempeño de las obligaciones y tareas laborales.

No descartamos que los parámetros del caso en análisis sean también considerados por los tribunales laborales argentinos para profundizar los criterios actuales en materia de monitoreo de comunicaciones electrónicas. Los parámetros analizados por la Gran Cámara en el caso Bărbulescu resultan similares a los criterios utilizados por la doctrina y jurisprudencia argentina, y, en nuestra visión, tienen la misma finalidad protectoria, es decir, permitir el monitoreo o control del uso de los medios electrónicos en la medida en que se respete la privacidad y dignidad del empleado en el ejercicio de dicho monitoreo.

En este sentido, la jurisprudencia local requiere, para el monitoreo y control del uso de los medios electrónicos, que exista una política o norma interna, con la debida notificación y consentimiento por parte de los empleados antes del ejercicio del control, y también considera aplicables las normas referentes a la inviolabilidad de la correspondencia personal a las comunicaciones electrónicas en el ámbito laboral. El caso que analizamos, además de dichas consideraciones, también hace énfasis en que la política interna debe informar al empleado respecto del alcance de los posibles controles que podría realizar el empleador, por lo que, tal como indicamos, la jurisprudencia argentina podría incorporar los criterios analizados por la Gran Cámara, ya que la perspectiva del análisis local e internacional es consistente en interpretar que el monitoreo o control de las comunicaciones electrónicas debe respetar la privacidad y dignidad del trabajador.